Tenho acompanhado a discussão sobre o assunto Geração Y com algum interesse, mas guardando distância respeitosa. Esse tema sempre me causou curiosidade. Leciono Gestão de Carreiras no MBA da USP e em outras instituições. Em aula recente fiquei ainda mais surpreso com um sinal dado pela turma, e creio que foi isso que me motivou a escrever sobre o tema.

Tenho observado os autores que abordam o assunto das gerações no ambiente de trabalho, assim como revistas especializadas e até livros que tratam do tema. Vejo que quase todos são orientados à seguinte linha: pesquisam sobre os desejos e necessidades desta geração e sugerem medidas de adequação às empresas, de modo a se tornarem mais atrativas e desenvolvendo adequada capacidade de retenção. A lista não é pequena: a geração Y quer ascensão rápida, oportunidade de aprendizado, bons salários, oportunidade de viajar etc.

Não sou pesquisador do tema e uso aqui apenas o bom senso e experiência de sala de aula, para fazer aquilo que se faz em ciência social aplicada: refletir juntos. Em minhas aulas, mando a aula aos alunos antecipadamente, uma breve carta me apresentando e pedindo o preenchimento de um questionário. Esse questionário me informa as características básicas da turma, e é onde sinalizo a oportunidade de que eles antecipem perguntas que gostariam de ver respondidas na aula. No questionário abordo os pontos em que eles se consideram fortes e aqueles em que julgam ter que se desenvolver melhor.

Numa das últimas turmas, em instituição que prefiro não revelar, entre os pontos a desenvolver estava lá: lidar com a ansiedade. Bingo! As mesmas pessoas que preenchem questionários sinalizando as “necessidades” da geração Y são aquelas que admitem que seu ponto a desenvolver é justamente a ansiedade (característica mais atribuída aos membros da geração)!

Vejamos uma ilustração comparativa: se a dificuldade de um executivo é trabalhar em equipe e ele sinaliza a necessidade de atividades mais “independentes” onde possa contribuir com “sua melhor individualidade”, o que um bom gestor de desenvolvimento humano deve fazer? Isolá-lo e permitir o aflorar das suas idéias geniais, ou expor sua necessidade de desenvolvimento pessoal trabalhando com o grupo um modo de inseri-lo na equipe?

O que me parece é que, ao indicar às empresas quais os caminhos da retenção dos Ys, estamos colocando “lenha na fogueira”. Parece-me um erro similar àquele que dos psicólogos, quando tentam nos impedir de agir com nossos filhos como no exemplo a seguir.

Uma amiga da minha esposa relatou que o filho era muito ansioso (coincidência, hein!), e ela passou então a não lhe contar antecipadamente que aconteceriam festas ou eventos. Numa consulta com um psicólogo, entretanto, ouviu o vaticínio: “Não, não! Não o poupe do problema, mas ajude-o a enfrentá-lo!”

O que será que acontece com os Ys se ao quererem uma promoção conseguirem? Ao quererem mais viagens, simplesmente conseguirem? Ao quererem bônus… conseguirem?

Os Ys vão evoluir e ascender na carreira. Aliás, já estão evoluindo. Contudo, na vida executiva não basta querer que um problema se resolva, não basta querer ou precisar assinar um contrato. Às vezes é preciso simplesmente esperar, dar tempo ao tempo, aguardar o amadurecimento do projeto. Nesses casos, os caminhos da aceleração, da agilidade, costumam resvalar no desvio ético, no adoecimento das equipes e em outras mazelas organizacionais. Desenvolver paciência não lhes faria mal, compreender a maturidade igualmente!

Agora, por favor, não me entendam mal. Nada contra os Ys. Conto com vários deles em minha equipe no Inepad! Contudo, assumo que sou contra o tratamento dado a eles em algumas empresas, onde aquilo que lhes é dado é exatamente o que eles querem, mas que pode não ser o que eles precisam!

Vamos ao debate! Meu Twitter: @davidforli01

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